Medio 2019 is de structuur van de organisatie aangepast om meer recht te doen aan de nieuwe taken die de gemeente de laatste jaren gekregen of ontwikkeld heeft (Inkoop, vastgoed, privacy, regionale samenwerking, …) en om daarmee de dienstverlening verder te kunnen verbeteren. Daarmee is het managementteam verkleind en is er meer nadruk gelegd op integrale sturing. Het ontwikkelen van de samenwerking tussen de gemeentelijke onderdelen wordt in 2020 voortgezet. Daarnaast blijft het terugdringen van inhuur en het organiseren van noodzakelijke kennis binnen de organisatie een aandachtspunt. In 2020 wordt veel aandacht gegeven aan de projecten met bestuurlijke prioriteit, zowel aan de voortgang als aan projectmatig werken.

De gemeentelijke organisatie is met diverse initiatieven gestart om de organisatie en de daarin werkzame medewerkers de komende tijd verder door te laten ontwikkelen, zodat zij met verbeteringslagen verder invulling kan geven aan de missie en kernwaarden van de organisatie. De doelen voor 2020 zijn:

1. Invoering van de WNRA
2. Verdere uitwerking van heldere HR regelingen en processen
3. Invoering van Performance Management en persoonlijke ontwikkelplannen
4. Professionaliseren van de arbeidsmarktcommunicatie

Invoering van de WNRA

De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) regelt dat ambtenaren zoveel mogelijk dezelfde rechten en plichten krijgen als werknemers in het bedrijfsleven. De wet gaat 1 januari 2020 in. In 2019 is begonnen deze verandering vorm te geven middels het uitwerken van regelingen in een nieuw ‘personeels-handboek’ welke voortvloeien uit de nieuwe wetgeving. In 2020 zal de implementatie van de Wet een feit zijn. Medewerkers zullen meegenomen worden in de ontwikkelingen en nader geïnformeerd worden wanneer dat nodig is.  

Verdere uitwerking van HR processen

De implementatie van performance management en het nieuwe ‘personeelshandboek’ maakt dat de HR processen ook onder de loep genomen gaan worden en daar waar nodig aangepast moeten worden.

Invoering van Performance Management (jaargesprekken) en persoonlijke ontwikkelplannen

Om te zorgen voor continuïteit in ontwikkeling van medewerkers wordt de module ‘Performance Management’ van Raet per 1 januari 2020 operationeel. In 2019 is al met de module gestart om te wennen aan een andere HR cyclus. De nieuwe module ondersteunt managers en medewerkers bij het voeren van een voortgangs- en/of ontwikkelgesprek. In de nieuwe module wordt ook de HR gesprekscyclus opgenomen in een praktische en makkelijk toegankelijke vormgeving.

Een op onze kernwaarden afgestemde Arbeidsmarktcommunicatie

Het werven van nieuwe medewerkers wordt steeds lastiger. Voor de komende jaren is de verwachting dat de arbeidsmarkt nog krapper wordt. Hierop dienen we te anticiperen. Het is dan ook van cruciaal belang dat wij ons weten te presenteren als goed werkgever. Onze arbeidsmarktcommunicatie moet verder geprofessionaliseerd worden. De uitingen op onze website, in onze vacatureteksten en in onze contacten met kandidaten moeten passend zijn bij onze kernwaarden verbinden, vertrouwen, wendbaarheid en leiderschap.

Personeelsomvang

De totale formatie welke is geraamd voor het begrotingsjaar 2020 stijgt ten opzichte van 2019 van 276,1 fte naar 288,7 fte (peildatum juni 2019). Dit is een stijging van 12,6 fte. De stijging in formatie is m.n. te vinden bij de afdelingen Samenleving en Openbare Werken. Bij laatstgenoemde afdeling zijn in het kader van daarover gemaakte afspraken enkele medewerkers aangesteld die met verwijzing naar de Wet Participatie vervolgens zijn gedetacheerd bij de Stichting Werkplus. Bij de afdeling Samenleving zijn binnen het sociaal domein enkele functies aan de bestaande formatie toegevoegd om goed invulling te kunnen geven aan zorgtaken. Gelet op de organisatiewijziging in juni 2019 zijn een aantal afdelingen in samenstelling gewijzigd. Gelet op het ambitieniveau van het bestuur zullen nog een aantal projecten worden opgestart en uitgewerkt, zoals o.a. reconstructie Juliana-weg, 3^e ontsluitingsweg, herbestemming Maria Goretti e.v.. De formatie en bezetting binnen de organisatie zal de komende periode nog op deze projecten worden afgestemd (met o.a. formatie en een flexibele schil). De organisatie bestaat vanaf juni 2019 uit de volgende organisatie-onderdelen:

Jaarlijkse aan arbeidskosten gerelateerde verplichtingen

In de meerjarenraming 2021 - 2023 zijn verplichtingen opgenomen, die voortvloeien uit wachtgelden/pensioenen wethouders, werkgeverslasten overige post-actieven. Voor de vakantiedagen wordt uitgegaan van een jaarlijks gelijkmatige opname. De verplichtingen met betrekking tot de wachtgelden van gewezen wethouders zijn in overleg met de accountant ondergebracht in een daartoe strekkende voorziening, geregistreerd onder nr. 97490 (Voorziening Appa). De verwachte jaarlijkse lasten rond de betreffende wachtgelden worden in de onderstaande begrotingsstaat inzichtelijk gemaakt.